LED人才“旱情”严重 用工荒“大潮”再次来袭

　　中科院苏州纳米所研究员梁秉文博士表示：“目前国内LED行业急功近利的发展模式和实际上不鼓励创新的现实，是无法造就人才和无法让有限的人才资源发挥作用的根本原因。如果没有创新的土壤和环境，即使从外面挖来了人才，栽下去也很难成活，会渐渐地枯萎。”

　　如何“留”人才：以人性化平台留人心

　　留人就是留住人心，现在的社会，人们不光只看重物质。

　　挖角、缺人在现在这个“砸钱”的LED产业圈子里并不是什么新鲜的话题，很多有资本靠山又刚刚涉足LED产业的企业，都急于快速建立起一支能够马上做出成绩的“空投”精英团队。因此，培养或引进之后，留住LED高端人才也是一门学问。

　　留住人才就要为其提供足够的生活物质条件，广阔的事业发展空间以及精神世界的满足等等，当然首先就是要将人才流失的原因查找清楚，并加以改正、弥补。人才流失不外乎几点原因：

　　1、职业、职位、事业问题。在某一行业干时间长了，人会产生疲劳感，或认为自己不合适从事这项职业，这样的人选择改行的机率很大。

　　对自己所处职位不满的人则可能会选择跳槽或转行，即使不能如愿，他也不大可能安心本职。

　　再者，事业心很重的人，对于认为和展示平台不可能为自己实现事业提供充分条件的公司或单位，他会选择离开，所谓“良禽择木而栖”、“人往高处走，水往低处流”。

　　2、报酬问题。报酬与劳动者心理价格相差大，大锅饭，同工不同酬等问题，都是引起的人才流失的重要原因。

　　3、环境问题。即来自于工作强度、安全度，领导方式，人际关系，企业前景、事业前程、竞争压力等方面的原因，甚至包括所处的地区、城市的自然和人文环境都可能会影响人才的去留。

　　4、心理问题。其对所从事职业的喜好，面对工作和生活中的压力、挫折、困难、诱惑或不公平时的态度。

　　总之，人才流失的原因是多方面的，既有内在的原因，也有外部原因，既有主观原因，也有客观原因，既有企业原因，也有员工原因，这些因素往往相互交错，极为复杂。

　　人才企业生存乃至社会发展的根本。建议：一是从体制上着手，建立灵活、有活力的人才培养和配置机制。特别是大公司大企业或者政府职能部门，很容易形成僵化的官僚体制，人才提拔按资排辈现象严重，年轻而富于活力的人往往受不了这种束缚，因此应该建立以业绩和能力为主导的选用人制度。能者上，庸者让，劣者下，把真正有能力有活力的人才选拔到领导岗位上来。另外，尽量避免形式主义和官僚主义。加大对企业员工、干部职工的培养力度，为他们的学习创造良好的条件，使每个人都能获得很大的成长。轮岗换岗可以转变企业员工、干部职工的观念，不断为他们带来新鲜感。

　　二是无论是企业还是政府部门，都应该以合理的待遇机制来增强他们的归属感和荣誉心，将那些无所事事、混日子的清出队伍。

　　三是把全体人员的思想统一起来，使每个人都有所期待。领导更要以身作则，要善于发挥精神和人格的力量来领导团队。使每个员工或者每个干部都认识到自己的工作很有意义，认识到自己所处的环境是以人为本的，认识到通过努力明天会更好，认识到自己在该自己的岗位工作是一种荣誉。要努力增强内部的凝聚力，做到人与人关系的和谐，做到紧张，严肃，团结，活泼。重视从业人员的心理需求，为他们创造充足的休闲时间和休闲条件。总之，要做到以人为本。

　　行业人士指出表示，心宁处，即是身宁处，留人须先留其心。现在的社会人不光只看重物质方面，更看重精神方面的东西。所以，留住高端人才要多方位考虑。

　　更有行业人士行业说，首先，对于公司要引进的高端人才，不能单看是否高学历，更应看重应聘者的能力能否到达公司的实际应用需求，最重要的是能否和公司一起长期发展;其次，对于新引进的高端人才，要提供相应的工作岗位，配置应有的设备、人员、环境，让人才的专业技能得到充分的发挥;最后，还应该让“事业留人、待遇留人、感情留人”的留人观在企业中深入人心。

编辑：刘海